Manajemen Sumber daya manusia (SDM)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam perusahaan atau organisasi, terutama bagi perusahaan penyedia jasa. Semakin tinggi komponen jasa yang ditawarkan perusahaan, semakin tinggi nilai dan peran SDM. Perusahaan jasa sangat bergantung pada kualitas, kompetensi, dan profesionalisme SDM perusahaan yang bersangkutan. Brand nama yang diusung perusahaan jasa sangat ditentukan oleh kondisi kinerja mereka. Oleh karenanya, peran SDM perlu dikelola dengan sentuhan manajemen risiko SDM.

Risiko yang ditimbulkan SDM perlu dikelola agar tidak menimbulkan kerugian, baik finansial maupun reputasi, hal ini dilakukan untuk mengurangi resiko merugikan brand nama perusahaan. Manajemen risiko merupakan salah satu cara untuk mengatasi hal itu. Karena manajemen risiko merupakan proses pengukuran atau penilaian serta memerlukan seni untuk mengembangkan strategi pengelolaannya, misalnya risiko itu dipindahkan kepada pihak lain, mengurangi efek negatif dari risiko, dan lain-lain. Pada model pendekatan tradisional, risiko yang ditimbulkan oleh SDM hanya berkisar pada kematian, tuntutan hukum, dan upah). Agar tidak menimbulkan risiko, maka SDM perlu dikelola secara profesional, yaitu dengan memperhatikan kaidah-kaidah yang ada dalam manajemen SDM.

Untuk mengurangi resiko perlu pula dilakukan pengendalian internal. Suatu organisasi yang dikelola tentunya memiliki unsur-unsur pengelolaan atau manajemen yaitu unsur perencanaan(planning), unsur pengorganisasian (organizing), unsur pelaksanaan (actuating) dan unsur pengendalian (controlling). Unsur tersebut diperlukan untuk  mencapai tujuan organisasi. Sistem pengendalian (controlling) dapat berasal dari organisasinya sendiri (intern) maupun berasal dari luar organisasinya (ekstern). Objek yang dikendalikan oleh sistem ini adalah unsur-unsur pengelolaan organisasi seperti yang tercantum di atas, yaitu pengendalian terhadap perencanaan, pengendalian terhadap pengorganisasian dan pengendalian terhadap pelaksanaan. Pengendalian intern harus terus dikembangkan agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Sistem pengendalian intern ini sering dipadankan dengan sistem pengendalian manajemen (SPM), karena pengendalian akan dilakukan oleh pimpinan manajemen organisasi yang dibantu oleh tim pengawas khusus, misalnya Inspektorat Jenderal pada lembaga kementerian, Satuan Khusus Audit Internal (SKAI) pada perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, dan sebutan lainnya untuk tim audit intern. Sementara pengendalian ekstern hanya merupakan bentuk pengawasan dan pertanggungjawaban terhadap stakeholder, terutama bagi organisasi yang memiliki kepentingan terhadap organisasi tersebut.

Peranan Sumberdaya Manusia

Menurut Arifin dan Fauzi (2007) peranan manajemen sumberdaya manusia adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang meliputi hal-hal sebagai berikut:

1        Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2        Melakukan rekurtmen karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang dibutuhkan perusahaan.

3        Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemutusan hubungan kerja.

4        Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.

5        Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6        Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.

7        Memberikan kesempatan karyawan dal hal pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja karyawan.

8        Mengatur mutasi karyawan.

9        Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.

Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional .

Fungsi Manajemen terdiri atas:

Fungsi Manajemen	Fungsi Operasional
1. Fungsi Perencanaan 2. Fungsi Pengorganisasian 3. Fungsi Pengarahan 4. Fungsi Pengkoordinasian 5. Fungsi Pengontrolan/Pengawasan	1. Fungsi Pengadaan 2. Fungsi Pengembangan 3. Fungsi Pemberi Kompensasi 4. Fungsi Integrasi 5. Fungsi Pemeliharaan

Risiko Sumber Daya Manusia

Ada lima indikator keberhasilan pengelolaan SDM:

1        Tingkat produktivitas. Semakin tinggi tingkat produktivitas semakin baik tingkat keberhasilan pengelolaan SDM. Tingkat produktivitas yang baik perlu dilihat dengan menggunakan patokan atau benchmark terhadap perusahaan lain dan dengan melihat pertumbuhan tingkat produktivitasnya.

2        Tingkat perputaran karyawan. Semakin rendah perputaran karyawan (turnover) berarti pengelolaan SDM semakin baik. Perputaran karyawan yang tinggi mengindikasikan adanya komponen dalam kesepakatan transaksi tersebut tidak dapat terpenuhi.

3        Tingkat mangkir. Semakin tinggi tingkat mangkir (absentism) berarti semakin rendah kualitas pengelolaan SDM. Tingkat mangkir yang tinggi merupakan akibat dari rusaknya suasana tersebut.

4        Tingkat kepuasan. Tingkat kepuasan juga menjadi ukuran yang penting dalam pengelolaan SDM. Setiap karyawan, dalam membuat transaksi pertukaran dengan perusahaan, memiliki ekspektasi tertentu. Pencapaian tersebut menjadi sumber kepuasan karyawan.

5        Tingkat kewargaan karyawan. Kewargaan karyawan (employee citizenship) merupakan ukuran seberapa jauh seorang karyawan menunjukan sikap dan perilakunya sebagai warga perusahaan yang baik. Semakin baik karyawan memenuhi transaksi, bahkan memaksimalisasi nilai transaksi, semakin baik pengelolaan SDM dalam perusahaan.

Kepentingan Manajemen

Ada beberapa kepentingan manajemen dalam mengelola risiko yang terkait dengan SDM, antara lain:

1        Efisiensi biaya. Kegagalan mengelola SDM bukan saja berarti ketidakberhasilan mencapai keempat indikator di atas dengan baik, tetapi juga terjadi pemborosan biaya.

2        Tanggung jawab perusahaan. Manajemen perlu menunjukan tanggung jawabnya bagi karyawan sehingga mereka mencapai tingkat keberhasilan yang tinggi.

3        Masalah legal. Persyaratan hukum juga menjadi pertimbangan penting. Peraturan yang secara ketat mengatur perusahaan, antara lain, menyangkut kesehatan dan keselamatan karyawan. Peraturan lain berurusan dengan kesejahteraan karyawan, terutama upah minimum dan pensiun. Setiap wilayah di Indonesia mempunyai standar upah minimum regional. Demikian juga dengan dana pensiun.

4        Imej korporat. Imej korporat (corporate image) yang baik sering kali merupakan hasil dari pengelolaan SDM yang baik. Ada beberapa faktor selain kesejahteraan yang bisa mengungkit imej korporat, misalnya kebebasan berinovasi, hubungan antarkaryawan, dan nilai-nilai perusahaan yang dianut dan dikembangkan perusahaan.

Pengukuran Eksposur SDM

Ukuran eksposur SDM, seperti halnya ukuran eksposur lainnya, terdiri dari dua dimensi.

Kemungkinan atau probabilitas kejadian risiko terdiri dari beberapa jenis:

1         kondisi SDM yang bersangkutan,

2         kondisi sistem dan sarana, dan

3         kondisi pasar tenaga kerja.

Dampak terhadap eksposur bisa diukur berdasarkan dimensi:

1         potensi kerugian,

2         tambahan biaya, dan

3         pemenuhan kebutuhan.

Kemungkinan kejadian risiko yang berkaitan dengan kondisi SDM terdiri dari: kemungkinan rendahnya tingkat kesehatan, kemungkinan tingkat kematian, dan pengaruh usia.

Rendahnya Tingkat Kesehatan

          Rendahnya tingkat kesehatan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Sebagai contoh tingkat kesehatan dipengaruhi oleh kondisi atau kebersihan kerja. Selain kondisi keja, rendahnya tingkat kesehatan juga dipengaruhi oleh suasana kerja. Kondisi kesehatan yang paling buruk adalah kalau karyawan sampai mengalami kecelakaan sampai cacat. Semakin tinggi tingkat kecelakaan dan tingkat cacat, semakin buruk pengelolaan SDM di perusahaan yang bersangkutan.

          Rendahnya tingkat kesehatan juga bisa diindikasikan oleh akses ke pusat kesehatan. Oleh karena itu, banyak perusahaan mengembangkan klinik untuk mempermudah karyawan untuk mendapat perawatan. Harapannya, pengawasan dan penanggulangan masalah kesehatan dapat dilakukan dengan cepat dan efisien.

Tingkat Kematian

          Tingkat kematian SDM tidak selalu dikaitkan dengan kondisi perusahaan tertentu. Tingkat kematian terkait dengan tingkat kesehatan secara nasional.

Pengaruh Usia

          Usia SDM antara 30 sampai 45 tahun dianggap sebagai usia paling produktif. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan stamina dan fisik sangat tergantung pada usia. Berbeda dengan pekerjaan yang menuntut mental, pemikiran, dan pengalaman, justru semakin banyak usia semakin baik.

Sistem dan Sarana

          Pemenuhan kebutuhan berdampak pada dua hal: peningkatan motivasi dan peningkatan kepuasan. Sistem dan sarana yang berhasil meningkatkan motivasi adalah sistem dan sarana yang bisa meningkatkan produktivitas karyawan. Peningkatan kepuasan menyebabkan karyawan tidak mengeluh, tidak keluar kerja, tidak mangkir, tetapi tidak diimbangi dengan peningkatan kerja. Sistem dan sarana yang baik juga perlu untuk mendukung kelancaran pekerjaan.

Kondisi Pasar Tenaga Kerja

          Kondisi pasar tenaga kerja ikut mempengaruhi pencapaian kinerja pengelolaan SDM. Resesi ekonomi, misalnya berdampak dua sisi yang saling bertentangan pada karyawan. Di satu sisi, resesi ekonomi menyebabkan peningkatan tingkat pengangguran. Tetapi di sisi lain, resesi juga berarti turunnya daya beli masyarakat termasuk daya beli karyawan.Lebih parah lagi, karyawan justru dihantui oleh ketakutan kemungkinan PHK akibat resesi.

Yang dimaksudkan dengan pengangguran sukarela adalah keadaan tidak bekerja karena keinginan yang bersangkutan. Pengangguran yang kedua adalah pengangguran friksional. Seseorang menganggur dalam kategori ini apabila dia keluar pekerjaan dan sedang mencari pekerjaan lain. Pengangguran jenis ketiga adalah pengangguran musiman (siklis) terjadi karena perubahan kondisi ekonomi yang menyebabkan menurunnya kebutuhan tenaga kerja. Pengangguran jenis keempat, pengangguran struktural atau teknologi, terjadi karena keahlian karyawan atau pencari kerja tidak lagi cocok dengan tuntutan pekerjaan yang ditawarkan pasar tenaga kerja.

Namun, perusahaan tetap perlu mencatat, apapun bentuk PHK dan menimbulkan seseorang menganggur, tetap ada biaya yang harus ditanggung perusahaan. Paling tidak ada dua jenis biaya: langsung dan tidak langsung. Biaya langsung berupa pesangon. Biaya tidak langsung berupa usaha untuk mendapatkan dam membina karyawan baru sehingga dia, memiliki kompetensi yang setara dengan karyawan yang keluar.

Risiko yang sering dihadapi perusahaan adalah multi komplek, mulai dari yang sederhana sampai pada yang rumit, seperti:

1         Risiko lemahnya manajemen SDM

2         Risiko suksesi manajemen

3         Risiko kehilangan pekerja profesional

4         Risiko konflik karyawan

5         Risiko kesehatan dan keselamatan kerja

6         Risiko kecurangan

7         Risiko kelalaian, dll

Dampak Risiko

          Perusahaan perlu menetapkan ukuran eksposur dari setiap eksposur tersebut sehingga perusahaan dapat mengukur besarnya dampak bila risiko benar-benar terjadi. Perusahaan lebih suka menggunakan ukuran eksposur dalam bentuk Rupiah selama bisa dirupiahkan. Sebagai alternatif, ada tiga pendekatan dalam merupiahkan risiko. Pertama, perusahaan dapat menggunakan ukuran besarnya kehilangan pendapatan bila suatu risiko terjadi. Kedua, perusahaan dapat menggunakan ukuran biaya yang harus dikeluarkan untuk mengembalikan kondisi akibat risiko. Ketiga, perusahaan dapat menggunakan premi asuransi sebagai ukuran. Yang ini dapat digunakan untuk risiko-risiko yang dapat diasuransikan.

Beberapa upaya dalam menangani risiko SDM

                Menghadapi risiko SDM, tentu saja perusahaan harus melakukan upaya-upaya yang efektif, upaya-upaya tersebut antara lain :

1        Memiliki tim manajemen yang kuat

2        Menyiapkan SDM untuk suksesi

3        Melarang para eksekutif bekerja rangkap

4        Sistem insentif/penghargaan dan punishment yang efektif

5        Menyiapkan job description, job specification, performance appraisal yang baik

6        Komunikasi yang efektif antara pimpinan dengan bawahan

7        Pelayanan kesehatan dan sistem keselamatan kerja yang memadai.

Risiko sumber daya manusia menurut artikel yang dikemukakan oleh Tanjung (2005) bahwa dalam suatu kegiatan usaha apabila ada risiko sumber daya manusia yang dihadapi maka dapat diwaspadai oleh perusahaan tersebut dengan pengendalian unit sumber daya manusia tersebut menurut aturan dan fungsinya serta kaitannya dengan risiko-risiko atau pelanggaran tersebut yang diberikan sehingga terjadi pemberian  sanksi oleh pihak perusahaan bagi pelanggar.

Risiko ketenagakerjaan manajer Hitt, et all (1996:289) ialah risiko kehilangan pekerjaan, kehilangan kompensasi atau hilangnya reputasi managerial. Menurut Siagian (2001:25) imbalan non finansial bagi karyawan adalah untuk memuaskan kebutuhan psikologis dan status para karyawan. Termasuk dalam kategori ini antara lain adalah kendaraan dinas pribadi, pengemudi, tempat parkir khusus dipelataran parkir, makan siang atas biaya perusahaan dan sekretaris pribadi.

Risiko sumber daya manusia yang terjadi dalam usaha tersebut adalah bagaimana potensi yang dimiliki oleh orang-orang yang ada sehingga usaha yang dilakukan dapat berjalan dengan baik. Potensi-potensi tersebut menurut Sumarjino (2004:84) adalah skill, pendidikan, kemauan serta kemampuan dalam pengembangan kegiatan. Kita ketahui apabila sesorang mempunyai ilmu tentang usaha yang dijalankan namun tidak memiliki kemauan mengembangkan usaha maka pada akhirnya hanya kerugian yang didapat nantinya namun apabila semua potensi yang ada dapat dikembangkan dan dijalankan maka niscaya usaha akan berjalan dengan baik.

Menurut Umar (1998:78) ”Beberapa perusahaan sangat bergantung kepada pegawai utama atau para pekerja senior serta anggota direksi. Jika para pekerja inti/senior ini pindah ke perusahaan pesaing maka jelas perusahaan berada dalam suatu risiko besar, seperti pemberian informasi, pencurian rencana-rencana strategis perusahaan dan membujuk konsumen untuk pindah kepada perusahaan pesaing”. Masalah kesejahteraan sering kali menyebabkan krisis, masalah tersebut seperti amarah karyawan karena pemutusan hubungan kerja yang tidak adil, serta dari segi lain masalah stres dan kesehatan yang buruk yang kurang diperhatikan. Adapun masalah sumber daya manusia bagi perusahaan adalah pencarian tenaga kerja yang efektif dengan pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa risiko sumber daya manusia adalah permasalahan yang ditimbulkan oleh tenaga kerja sehingga berdampak negatif bagi perusahaan.